À medida que as organizações olham para se reinventarem para estimular o crescimento, eles geralmente buscam adquirir talentos seniores que possam infundir novas ideias, habilidades e liderança na organização. No entanto, contratar e reter talentos seniores é repleto de desafios. Além disso, organizações de pequeno e médio porte geralmente luta para acessar e pagar o talento sênior necessário para impulsionar o crescimento.
Em resposta a esses desafios, estamos vendo uma nova abordagem na qual as empresas estão contratando líderes fracionários, ou talentos seniores em tempo parcial, que ocupam posições-chave de liderança sênior. Esses líderes geralmente têm de 20 a 30 anos de experiência e combinam liderança estratégica e funcional com uma abordagem prática. Embora tenham a experiência de atuar como executivos de alto escalão em tempo integral, eles optam por oferecer suas habilidades a várias organizações, dedicando apenas uma fração de seu tempo a cada uma. Como diz apropriadamente Karina Mikhli, fundadora da comunidade on-line Fractionals United: “Ser fracionário não tem a ver com um escopo ou projeto específico. Trata-se de desempenhar um papel fundamental na equipe de liderança e ser incluído no organograma.” Esse arranjo permite que as organizações se beneficiem da liderança sênior sem as despesas e o compromisso de uma contratação em tempo integral, e permite aos executivos seniores flexibilidade e estabilidade de carreira.
Nossa pesquisa no LinkedIn descobriu que, no início de 2024, mais de 110.000 indivíduos se identificavam como líderes fracionários, em comparação com apenas 2.000 indivíduos em 2022. O interesse pelo trabalho fracionário vem crescendo há algum tempo, mas a pandemia, os avanços na tecnologia, a normalização do trabalho remoto e a reformulação das prioridades aceleraram ainda mais essa tendência. Como Rob Smith, diretor digital fracionário, nos disse: “Com toda a tecnologia disponível atualmente, não preciso estar fisicamente no mesmo lugar para ser eficaz. Isso me permitiu trabalhar para várias empresas ao mesmo tempo.”
Para entender melhor como as organizações podem aproveitar efetivamente esse crescente grupo de talentos seniores, conversamos com 11 pioneiros no movimento fracionário e quatro organizações que contrataram líderes fracionários. Aqui está o que aprendemos.
Prós e contras de engajar líderes fracionários
Até o momento, as startups, junto com as pequenas e médias empresas (PMEs), foram as primeiras a adotar o talento fracionário. Embora suas necessidades possam variar, essas organizações geralmente não têm recursos financeiros ou volume de trabalho para justificar a contratação de executivos seniores experientes em tempo integral. Em menor medida, vimos grandes organizações contratarem líderes fracionários para cargos em áreas emergentes, como inovação, digital e IA, onde eles podem fornecer habilidades que podem não ser necessariamente encontradas internamente e geralmente são de natureza experimental.
Além das vantagens financeiras de acessar um líder experiente por uma fração do custo, os líderes fracionários podem oferecer uma dinâmica diferente aos CEOs. “Existe uma assimetria de poder que dificulta que os funcionários digam ao CEO o que precisam ouvir”, explica Jason Voiovich, diretor fracionário de marketing e produto. “Como fracionário, não sendo dependente de uma única empresa para obter minha renda, tenho um alto senso de responsabilidade e me sinto capacitado para iniciar conversas difíceis.”
Não são só os CEOs que se beneficiam. Com sua profunda experiência funcional, os fracionários geralmente servem como consultores e mentores para outros líderes de alto escalão. Barry Hurd, diretor de marketing (CMO) fracionário, descreve seu papel como consultor especializado para CMOs em tempo integral: “Trabalhei com alguns CMOs que me contrataram para simplesmente verificar seu trabalho. Eu atuo como coach executivo, trazendo meus 30 anos de sabedoria e experiência.” Da mesma forma, Katie Walter, outra CMO fracionária, compartilha uma experiência em que apoiou a transição de um executivo para uma função de liderança de marketing: “Ela nunca havia liderado a função de marketing antes, então a expectativa era que eu trabalhasse com ela e a ajudasse a se tornar mais eficaz. Nesse caso, fui apresentada à equipe como treinadora dela.”
Os benefícios também se estendem à organização como um todo. Como os líderes fracionários geralmente exercem várias funções, eles obtêm acesso a uma ampla rede profissional e são expostos a diversos métodos de trabalho. Essa posição única permite que eles introduzam novas ideias e práticas entre as organizações que atendem. “Minha colega fracionária está fazendo coisas diferentes quando não está trabalhando conosco e, às vezes, ela também traz esse conhecimento de volta, o que é muito útil”, diz Priya Narula, fundadora que contratou talentos fracionários para sua startup.
Ao mesmo tempo, nem todas as funções são adequadas para cobertura fracionária, e nem todo oficial de alto escalão experiente foi criado para ser um bom líder fracionário. Os fracionários não estão disponíveis para atender a todas as necessidades de uma organização. Eles se disponibilizam para reuniões importantes e têm a intenção de se envolver em atividades específicas que ajudem a organização a atingir seus objetivos.
Os líderes fracionários devem se destacar em usar seu tempo de forma eficaz em vários clientes organizacionais. Eles precisam alternar habilmente os contextos entre várias tarefas nas operações comerciais e entre clientes em diferentes setores. Essa capacidade de conciliar habilidades de “empreendedorismo individual” geralmente apresenta uma curva de aprendizado acentuada para líderes seniores em transição do mundo corporativo. John Arms, CMO fracionário e cofundador da Voyageur U, um recurso de apoio para aspirantes a fracionários, também destaca a necessidade de líderes fracionários se envolverem em suas funções com uma mentalidade generosa e uma mentalidade de abundância, ressaltando seu compromisso de atender vários clientes de forma eficaz como aliados em tempo parcial.
E, finalmente, um líder fracionário eficaz deve possuir profunda experiência e compreensão do trabalho que está liderando, que só advém de ter se desenvolvido nessa função. Carol Fraser, uma experiente diretora fracionária de recursos humanos (CHRO), explica por que isso é tão importante: “Os recursos humanos abrangem 26 especialidades diferentes, desde folha de pagamento até desenvolvimento de liderança. Como CHRO fracionário, espera-se que eu tenha algum nível de conhecimento e experiência em todas essas especialidades para que eu possa começar a trabalhar em organizações de qualquer tamanho.”
3 conversas para construir engajamentos fracionários eficazes
Integrar um líder fracionário em sua organização exige consideração e planejamento. Embora existam semelhanças com a contratação em tempo integral, a dinâmica única dos contratos fracionários exige três conversas principais que são cruciais para atender às necessidades e expectativas específicas, garantindo a integração perfeita e promovendo uma parceria eficaz.
1. Comece com o trabalho, não com o papel.
O trabalho fracionário começa com a compreensão do trabalho a ser realizado, não com a definição da função a ser preenchida. “A adoção de uma abordagem baseada nas necessidades exige um esforço adicional, especialmente para organizações acostumadas a não aceitar contratações em tempo integral”, explica Taylor Crane, fundadora da Fractional Jobs, um quadro de empregos para trabalho fracionário. “No entanto, essa estratégia revela um espectro de oportunidades de contratação que vai além da dicotomia de tempo integral ou não.”
Para adotar uma abordagem de necessidades de trabalho, os líderes organizacionais devem perguntar:
- Qual é a necessidade real dessa função?
- Que tipo de investimento a organização está disposta a fazer (ou precisa fazer)?
- O trabalho precisa ser em tempo integral?
- Qual é o orçamento?
- Quais são as principais características necessárias para um líder nessa função?
Ao considerar essas questões, as organizações podem descobrir uma variedade de configurações de contratação, desde fracionárias até em tempo integral. A adoção de uma abordagem baseada nas necessidades de trabalho não apenas diversifica as opções de contratação, mas também alinha os recursos organizacionais com as necessidades reais.
2. Garanta um bom ajuste.
“Os fracionários apreciam a flexibilidade de aproveitar sua experiência e o que gostam de fazer pelas organizações que precisam dela”, explica Brett Trainor, especialista em pessoal estratégico fracionário. As organizações com maior probabilidade de se beneficiar de líderes fracionários, especialmente aquelas que experimentam um crescimento rápido, também desejam flexibilidade para acomodar trajetórias de crescimento incertas e a evolução das necessidades das funções.
Isso significa que ambas as partes devem se envolver em conversas para definir e gerenciar as expectativas em relação à função, suas responsabilidades e como ela pode evoluir com o crescimento da organização. É particularmente útil discutir o ponto final da relação fracionária antes mesmo de ela começar. Por exemplo, algumas organizações podem não prever a necessidade de uma função em tempo integral e podem esperar que o líder fracionário permaneça indefinidamente. Outras organizações, especialmente aquelas em uma trajetória de crescimento mais rápida, podem imaginar o crescimento da função até um ponto em que um líder em tempo integral seja necessário.
Para facilitar essas discussões com uma possível contratação fracionária, considere fazer as seguintes perguntas:
- Você pode compartilhar sua experiência com liderança fracionária?
- O que você considera ser sua especialidade? Você pode descrever sua trajetória de carreira na função para a qual estamos contratando?
- Como você imagina a execução do trabalho? Será exclusivamente por você, com o apoio de uma equipe júnior que você ajuda a contratar ou por meio de contratados externos?
- Quais são suas expectativas em relação à longevidade e evolução dessa função?
- Como você gerenciou as transições de funções fracionárias anteriores?
Essas perguntas visam revelar a experiência do candidato, a abordagem da função e as expectativas para o futuro, garantindo o alinhamento com as necessidades e os planos de crescimento da organização. Em última análise, a chave para um relacionamento fracionário bem-sucedido está na compreensão e flexibilidade mútuas, permitindo que ambas as partes tenham sucesso.
3. Mantenha um relacionamento efetivo.
Um relacionamento fracionário bem-sucedido exige gerenciamento ativo e esforço intencional de ambas as partes. Os líderes fracionários devem ser deliberados ao estruturar seu tempo e estabelecer limites claros com os clientes para garantir o foco nas tarefas essenciais.
Rachel Taylor, matchmaker fracionária e ex-CEO, destaca uma armadilha comum: organizações com prioridades em constante mudança lutam para avaliar o valor de seus compromissos fracionários. Essas mudanças podem levar a mal-entendidos sobre as contribuições de um líder fracionário, pois mudanças repetidas de direção podem obscurecer suas conquistas.
Para evitar esses problemas, é crucial estabelecer uma comunicação consistente e aberta durante todo o engajamento. Estabelecer métricas claras e consultas regulares pode garantir que a organização e o líder fracionário estejam alinhados com as expectativas e as conquistas. Ambos os lados devem verificar com frequência:
- (Re) confirmar o alinhamento em prioridades e resultados
- Discuta as definições de sucesso e estabeleça métricas para medir o impacto e o valor do engajamento
- Identifique e concorde com a cadência esperada das atividades como parte da equipe de liderança (por exemplo, participação em reuniões, resultados importantes, fornecimento de feedback dos funcionários)
- Avalie a estrutura do relacionamento e se ele precisa evoluir
Em última análise, a base de um engajamento fracionário bem-sucedido é baseada na transparência e na confiança. A adoção de uma abordagem de comunicação excessiva pode ajudar a abordar preventivamente possíveis mal-entendidos e alinhar as expectativas.
Organizações que precisam de líderes seniores, mas buscam flexibilidade e custos mais baixos, podem fazer bem em considerar líderes fracionários. Ao reimaginar a abordagem tradicional de contratação de talentos seniores, as organizações podem obter acesso a talentos experientes e se posicionar para um crescimento sustentável.